Le Plan d’Épargne Entreprise fait partie de l’épargne salariale. C’est un placement judicieux, que l’on soit dirigeant ou salarié. Outre les avantages fiscaux, le PEE rassemble flexibilité et rendement. Si vous n’en avez pas encore, je vous conseille vivement d’en créer un ou d’en demander un à votre employeur !
Le PEE peut être ouvert dans n’importe quelle entreprise, dès lors qu’elle dispose d’au moins un salarié (même à temps partiel). Il est même obligatoire depuis 3 ans, dès lors que l’entreprise distribue des participations au résultat, principe lui-même obligatoire au-delà de 50 employés. Les concernés par le PEE sont donc nombreux ! Le chef d’entreprise peut y placer son épargne également si son entreprise dispose de moins de 250 employés.
Ce PEE est mis en place par l’entreprise elle-même et c’est elle qui prend en charge les frais de gestion, ainsi que les frais d’arbitrage (un par an possible).
Les clauses d’ancienneté dans l’entreprise pour entrer dans le PEE sont légales, toutefois, si une telle clause existe, alors elle ne peut dépasser le maximum de 3 mois d’ancienneté requis.
A l’entrée, il est proposé aux employés de choisir un profil de gestion (dynamique, sécurisé…), ils disposent ensuite d’un arbitrage par an pour ré-allouer ou non certaines de leurs sommes.
Une fois le PEE ouvert, le salarié peut y verser sa propre épargne tout d’abord, dans la limite d’un quart de son salaire brut annuel. Le plus classique reste en général pour le salarié d’y verser sa participation au résultat (obligatoire dès 50 employés) ainsi que son intéressement au chiffre (l’intéressement est négocié au niveau collectif par les délégués du personnel). Un versement annuel minimal peut être requis, mais dans ce cas, il ne peut dépasser 160€/an.
L’employeur lui, peut verser dans le plan de ses employés un abondement supplémentaire, dont le maximum est fixé à 300% de votre versement personnel annuel, et dans la limite du plafond de 8% du barème de la Sécurité Sociale, soit 3003,84€ en 2014.
Les fonds versés dans le PEE sont ensuite investis dans des fonds spécifiques : en compte de titre, en SICAV ou en FCPE (fonds communs de placement d’entreprise). C’est ce dernier qui est le plus couramment utilisé. Il est également possible de placer les fonds dans une augmentation de capital de l’entreprise même. Les fonds ne sont donc pas garantis. C’est pourquoi il est essentiel pour l’employé de choisir le profil qui correspond à ses besoins.
Le point essentiel d’un PEE est que les fonds sont ensuite bloqués 5 ans. Toutefois, on va le voir, le déblocage est aisé.
On l’a dit, les fonds versés sur un PEE sont bloqués durant 5 ans. C’est également le concept de certains contrats d’assurance-vie ou de fonds placés en tontine. Toutefois le blocage des PEE est bien plus souple. En effet, les fonds peuvent être débloqués sans pénalité pour de très nombreuses raisons, et pas uniquement les coups durs comme sur la majorité des contrats bloqués. Pour obtenir le déblocage anticipé des fonds, vous devrez en général attendre 6 mois après le fait générateur, sauf pour certains cas précis : la rupture du contrat de travail, le décès (du salarié ou son conjoint), l’invalidité constatées par médecin agréé, ou encore le surendettement. Les autres raisons de déblocage anticipé sont : le mariage, l’arrivée d’un troisième (ou plus) enfant, le divorce, la création d’une entreprise par le salarié ou son conjoint, l’achat d’une résidence principale ou son agrandissement et enfin, la liquidation judiciaire de votre entreprise.
Il est bon de préciser que la rupture du contrat PEUT permettre un déblocage mais n’oblige en rien le salarié à clore son PEE.
Pour l’employeur : il peut décider ou non de verser un abondement sur le PEE à ses salariés. Dans le cas d’un versement, ces fonds ne donnent pas lieu à des taxes sur le salaire et sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise.
Pour le salarié : les versements provenant de l’intéressement ou de la participation sont exonérés d’impôts (s’ils sont touchés directement, ils sont imposables à l’impôt sur le revenu), de charges sociales et de plus-value. Il en est de même pour l’abondement. Ils sont toutefois soumis aux prélèvements sociaux.
Les versements complémentaires effectués par le salarié ne bénéficient pas d’avantages fiscaux.
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